Teambygging

Interessant artikkel i Aftenposten i dag: "På villspor i jakten på superteam" .
Endre Sjøvold har forsket på hvordan ulike grupper fra ulike kulturer fungerer. Han går teambuildingindustrien etter sømmene og konkluderer med at det ikke finnes faglig grunnlag for å hevde at de mest brukte nordamerikanske teknikkene for teambygging virker i vår norske kultur. De nordamerikanske teknikkene er enkle å forholde seg til, er lette å selge og brukes ofte ukritisk. Sjøvold har funnet at nordmenn og asiater (koreanere og japanere) har mer til felles i måten å opptre i grupper på, enn nordmenn og nordamerikanere. F.eks. så har amerikanere betydelig lavere aksept for uenighet enn nordmenn og koreanere. Koreanere og nordmenn er mer følsomme for sosial ulikhet og legger vekt på mellommenneskelige relasjoner. Nordamerikanerne er mer opptatt av konformitet og det å få oppgavene mest mulig effektivt unna. Action, action - kan vel sies å være mer typisk for amerikanere enn for oss. Veien fra tanke og diskusjoner til handling er kortere i amerikansk kultur enn i vår. Sjøvold sier videre at amerikanere bekymrer seg lite om likeverd og sosialt fellesskap, og inntar lett holdningen "enten er du med oss eller så er du mot oss". De legger mer vekt på kontrolladferd enn både nordmenn, koreanere og japanere. Men amerikanerne er uslåelige i å gjennomføre oppgaver effektivt.
4 viktige momenter om teamutvikling er sakset fra boka "Teamet : utvikling, effektivitet og endring i grupper" :

1. Avklar forventninger
Sprikende forventninger om hva prosessen skal omfatte og hva den krever, er de vanligste årsakene til at teambygging mislykkes. Hovedpoenget er at gruppens medlemmer trener på å være nært tilstede i samspillet, samtidig som de makter å ha distanse og se sitt eget samspill utenfra.
(Apropos konsolideringsprosessen - dette momentet forklarer noe av frustrasjonen!)

2. Gi direkte tilbakemeldinger
Gjør direkte og utilslørte tilbakemeldinger til en vane så tidlig som mulig i prosessen. Forsiktig, snill og tilslørt tilbakemelding gir bare misforståelser og usikkerhet.
(Kan det ha sviktet litt her også??)

3. Vær konkret og nær i tid.
Et godt prinsipp for å gi tilbakemelding er å ta utgangspunkt i det som er bra og som det bør gjøres mer av.

4. Vær åpen
Se etter og anerkjenn det som virker fremmed. Det er kun gjennom å utforske det som virker fremmed at gruppen kan nå fram til ny erkjennelse.

Endre Sjøvold er skeptisk til nytteverdien av å dra på klatretur med gode kollegaer - det kan være hyggelig men lærer deg ikke å jobbe bedre sammen med andre. Dette tror jeg han har rett i. Hvis det blir flere seminar for "oss konsoliderte" syns jeg vi skal samles rundt Sjøvolds 4 momenter først.